DREJTIM I BURIMEVE NJEREZORE

DREJTIM I BURIMEVE NJEREZORE

Rekrutimieshte procesi nepermjet te cilit ndermarrja tenton te terheqe nje numerkandidatesh me te cilet ajo do te mund te plotesoje vendet e saj te punes.Qellimi i pergjithshem i rekrutimit eshte ti siguroje organizates nje numer kandidatesh te kualifikuar.Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka edhe nje sere qellimesh specifike te tilla si:te ndikoje ne rritjen e numrit te kandidateve te kualifikuar,te ndihmoje rritjen e treguesit te suksesit te procesit te seleksionimit,te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit dhe te formimit,te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe burimeve te ndryshme te rekrutimit per te gjithe llojet e aplikanteve,te plotesoje pergjegjesine sociale te organizates lidhur me perberjen e forces punetore.

Rendesia e rekrutimit

Kosto e fuqise punetore	Gjithe procesi i rekrutimit ka nje kosto jo te vogele cila varion sipas vendit te punes per te cilen duhet te rekrutohen kandidatet
Stabiliteti i  fuqise punetore	Punonjesit priten te nderrojne vendin e punes disa here
Kulifikimet e nevojshme	Sot kerkohet nje punonjes i arsimuar, Te kuptoje planin e punes te jape rendimetin max,te punoje me mjete te motorizuara
Legjislacioni i punes	Punonjesit e sotem jane me te mbrojtur nga legjislacioni,zbatimi i tij kerkon me shume aftesi,kompetenca dhe njohuri gjate procesit te seleksionimit
Konjuturat  ekonomike	Rekrutuesi duhet te kete parasysh pershtatjen e mundesive te kandidatit me kerkesat e vendit te punes si rezultat te nr,te madh te papuneve

Burimet dhe metodat e rekrutimit

Organizata mund te kerkoje per kandidate te mundshem ne dy lloj burimesh,te brendshem dhe te jashtem.Burimet e brendshme perfshijne punonjesit aktuale te organizates te cilet behen kandidate te mundshem per promocione dhe transferime.Ne keto burime futen edhe punonjesit e meparshem te cilet mund te merren perseri ne pune.Promocioni eshte procesi i caktimit te nje punonjesi ne nje pune me pergjegjesi me te madhe.Transferimi eshte caktimi i punonjesve ne nje pune tjeter me te njejten shkalle pergjegjesie e rendesie dhe me te njejtin nivel shperblimi.Rimarrja e punonjesve te meparshem te organizates te cilet perbejne nje burim per aplikantet e mundshem per vendet e reja te punes te hapura ne organizate.Metodat per rekrutimin nga burimet e brendshme:lajmerimet e shpallura,inventari i zotesive.

Burimet e jashtme:Rekomandimet,zyrat e punes(agjencite publike),agjencite private te punesimit,shkollat,punetoret e rastit. 

Metodat per rekrutimin e aplikanteve nga burimet e jashtme:Lajmerim ne shtyp,lajmerim ne radio dhe television,sherbimi i kompjuterizuar,ekspozime dhe sallone pune,publikime te specializuara.

Faktoret qe ndikojne ne planin e rekrutimit:Politikat e ndermarrjes per rekrutimin,kushtet e tregut te punes,kufizimet e kohes dhe te mjeteve monetare,vleresimi i procesit te rekrutimit.

Seleksionimi i burimeve njerezore eshte nje proces i matjes,i marrjes se vendimeve dhe vleresimit.Objektivi i seleksionimit eshte te parashikohet me saktesi kapaciteti i nje kandidati per te realizuar nje pune te dhene. 

Rendesia e nje seleksionimi te pershtatshem del me ne pah neqoftese detyrat apo funksionet qe duhen realizuar jane jetesore per ndermarrjen. 

Kater llojet e vendimeve te procesit te seleksionimit: 1. Mund të pranohet një kandidat, sepse është vërtetë kompetent (vendim pozitiv),

2. Të refuzohet, sepse është provuar jokompetent (vendim negativ),

3. Mbahet një kandidat që vërtetohet jokompetent (vendim pozitiv i gabuar),

4. Dhe refuzohet një kandidat që vërtetohet kompetent vendim negativ i gabuar

Matja e performance	sukses	(4)kompetent, Vendim negativ i gabuar	(1)    Kompeten (vendim pozitiv),
	deshtim	(2) Të refuzohet, sepse është provuar jokompetent (vendim negativ),	(3)jokompetent  (vendim pozitiv i gabuar),

     Parashikimi i deshtimit                                Parashikimi i suksesit

 Gabimi me i rende eshte vendimi pozitiv e gabuar (3).

Intervistat

Qellimi dhe vendi i intervistes se punesimit:Intervista apo bashkebisedimi ne seleksionim ka dy qellime.Qellimi i pare dhe kryesor eshte ai i mbledhjes se te dhenave per eksperiencen dhe kualifikimin e kandidatit.Gjithashtu nepermjet saj duhet ti komunikohet kandidatit informacioni per vendin e punes,organizaten dhe ajo qe pritet prej tij.Ne shume raste intervista ka dhe qellimin e komunikimit te nje imazhi pozitiv te ndermarrjes.Llojet dhe metodat e intervistes:metodat(te pa strukturuara,te strukturuara,gjysem te strukturuara)llojet:(intervista panel,intervista me nje intervistues).Gabimet qe behen gjate intervistes:orientimi i informacionit,vendi i informacionit,efekti Halo,efekti i kontrastit,gjykimet e shpejta.

FORMIMI

Orientimi i punonjesve:Ky proces ka per qellim te ndihmoje ne pershtatjen e kandidatit te seleksionuar me organizaten sa me shpejt te jete e mundur.Rendesia e orientimit:Nje program i mire orientimi lejon te reduktohet qarkullimi i personelit,te reduktohet ankthi dhe improvizimi,te krijohen qendrime pozitive ne pune,te reduktohen kostot e fillimit apo te te mesuarit,te transmetohet shpejt kultura e ndermarrjes.Ne procesin e orientimit duhet percaktuar me kujdes sasia dhe lloji i informacionit qe duhet te marre punonjesi i ri.Rendesia e trajnimit dhe zhvillimit:Sot ambjenti i biznesit konsiderohet mjaft kompleks dhe shume i ndryshueshem.Zhvillimet e shpejta teknologjike dhe ndryshimet e vazhdueshme strukturore,qe synojne nje fleksibilitet te madh dhe mundesi me te madhe pershtatjeje me ambjentin,jane faktoret kryesore qe bejne qe formimi dhe zhvillimi i burimeve njerezore te konsiderohen shume te domosdoshem per mbijetesen e organizatave te biznesit.

LLOJET E FORMIMEVE

Formimi ne pune:

Metodat:Formimi me instruksione te punes.Ky lloj formimi siguron nje udhezues per formimin ne pune,si per punetoret ashtu dhe per specialistet dhe tekniket.Asistimiperfshin nje punesim me kohe te plote dhe ekspozon individin ne nje diapazon te gjere punesh.Rotacioni i puneve.Programet e rrotullimit te puneve perdoren per te ekspozuar dhe formuar punonjesin ne nje shumellojshmeri punish dhe situatash te marrjes se vendimeve.Asistenca mbikqyrese dhe patronazhi.Ajo perfshin udhezimet e perditshme,keshillimin e punonjesve per menyren se si duhet ta bejne punen.Patronazhi.Ne kete rast nje punonjes me eksperience drejton zhvillimin e nje punonjesi me me pak eksperience.

Formimi prane punes por jo ne pune:

Metodat:Instruksionet e programuara.Materiali instruktiv copetohet dhe programohet per kompjuterin.Cdo pjese e tij paraqet nje pjese te vogel te te gjithe subjektit qe duhet te mesohet dhe secila duhet te mesohet para pjeses qe vjen pas.Regjistrimi ne kaseta video.Formimi me video perfshin regjistrimin e instruksioneve ne videokaseta.

Formimi jashte punes:

Metodat:Leksionet.Keto mund te drejtohen ose nga formuesit qe perdorin instruksione te programuara ose nga te tjere ne nje klase mesimi.Simulimi eshte nje metode e cila paraqet situata te cilat jane te ngjashme me kushtet e punes.Qendrat e vleresimit.Te perdorura qofte per seleksionim,qofte per trajnim,ato konsiderohen te mira per vendimet e punesimit.Luajtja e roleve.Esenca e luajtjes se roleve eshte krijimi i nje situate reale dhe pastaj ata qe formohen luajne pjese te personaliteteve specifike ne situate.

VLERESIMI I PERFORMANCES

Qellimi i vleresimit te performances

-          per rritje page apo dhenie shperblimi

-          per shperblim moral

-          per ngritje ne pergjegjesi

-          per mbajtje apo  largim nga puna

-          per transferim ne pune

-          percaktim i nevojave individuale per trajnim dhe zhvillim

-          vleresim i arritjes se objektivave

-          planifikim i nevojave per personel

-          identifikim i problemeve me performance

Gabimet e vleresimit

Gabimet e vleresimit jane gabime te gjykimit qe ben sistematikisht nje njeri kur vlereson nje tjeter.Nder gabimet me kryesose te vleresimit permenden:Efekti i kontrastit:qe ka te beje me tendencen per te vleresuar nje individ me teper duke e krahasuar me individet e tjere qe e rrethojne,sesa ne raport me kerkesat e punes se tij dhe me rezultatet e tij absolute.Pershtypja e pare:Ky gabim behet sidomos me punonjesit e rinj.Nje pershtypje e pare e favorshme apo jo e favorshme shoqeron shpesh gjykimet e vleresuesit gjate periudhes se vleresimit edhe nese punonjesi e ka ndryshuar ne mase te konsiderueshme performancen e tij.Gabimi qendror:konsiston ne vleresimin ne menyre neutrale,domethene ne klasifikimin mire apo mesatar te punonjesve qe duhet te vleresohen ne shkallet e tjera te klasifikimit,ne shkallet shume mire apo keq.Ky lloj gabimi mund te ndodhe,qofte kur vleresuesit i mungon guximi per te vleresuar ne menyre te qarte,qofte kur ai nuk i njeh mire punonjesit.Gabimi i ekstremeve:eshte si te thuash e kunderta e gabimit qendror.Disa vleresues jane shume kerkues dhe i vleresojne pothuajse te gjithe punonjesit ne shkallezimin cka apo kalueshem te tjere kane nje tendence te kundert:ata i vleresojne te gjithe punonjesit si shume te mire dhe te shkelqyeshem.

Vleresimi 360 grade

Pervec eprorit edhe persona te tjere mund te perfshihen ne vleresimin e performances se individit.Sa me shume te perfshihen persona qe kane status dhe role te ndryshme aq me me nuance,me me interes dhe me me peshe do te jete vleresimi.Vleresimi nga koleget:Mund te mendohet qe keto vleresime jane me te vlefshme nga vleresimi i eprorit te drejtperdrejte per tri arsye:a)kane me shume raste per te vrojtuar sjelljet b)sjelljet e manifestuara para kolegeve jane me natyrale dhe tregojne me mire realitetin sesa sjelljet qe mund te adoptohen kur ndjehesh i vrojtuar nga nje epror c)vleresimi nga shume persona eshte me me shume nuance se ai qe kryhet nga nje person.Megjithe rezultatet pozitive te ketij lloj vleresimi,duhet thene se keto lloj vleresimesh jane te rralla dhe kjo per arsyet e meposhtme:Hezitimi per te vleresuar koleget,konkurrenca midis kolegeve,divergjencat e kritereve dhe normave.Vetvleresimi i punonjesve:mund te realizohet ose duke u hartuar deri ne formen perfundimtare nga punonjesi,ose vetvleresimi i punonjesve diskutohet me eprorin e drejtperdrejte apo krahasohet me nje vleresim te pergatitur me pare nga ai.Metoda e vetvleresimit ka keto ane pozitive:a)punonjesi reflekton me shume per permbajtjen e detyres se tij,per pergjegjesite e tij,per nivelin dhe shkaqet e luhatjeve te rendimentit te tij.b)eprori meson ta shohe situaten nga kendveshtrimi i punonjesit dhe zbulon se si e perception ai punen,rendimentin dhe veshtiresite e tij.

Menaxhimi i shperblimit

Teresia e perfitimeve qe marrim nga marredheniet ne pune.

                                                         Menaxhimi i shperblimit:

a)shperblim jo monetar                                                                       b)shperblim monetar

a1)shperblime qe lidhen me karrieren:siguri,vetzhvillim,fleksibilitet i karrieres,mundesi per te rritur te ardhurat.a2)shperblime shoqerore:status simbol,vleresim dhe njohje,kenaqesi ne pune,marredhenie shoqerore te mira.

b1)shperblim jo i drejtperdrejte(perfitimet)             b2)shperblim i drejtperdrejte

b11)pagesa per kohe te papunuar (pushime vjetore,semundje,formim,dite pushimi,probleme personale,nderprerje pune)

b12)sigurim i te ardhurave (pensione,papunesi,semundje,leje lindje)

b13)sherbime dhe privilegje te tjera(sherbime strehimi,sherbime formimi,financiare juridike,te tjera)

b21) paga baze (perfshire shtesat e ndryshme mbi page)

b22) paga e bazuar ne performance (paga per merite,paga nxitese,shperblime,ndarja e aksioneve).

Faktoret qe ndikojne ne madhesine e shperblimit

Faktoret e brendshem:gjendja ekonomike e organizates,kualifikimet dhe trajnimet.

     Faktoret e jashtem:tregu i punes,ligjet e shtetit,sindikatat.

 Tregu i puneseshte nje nga faktoret me te rendesishem qe ndikon ne nivelin e shperblimit qe mund te jape ndermarrja.Ai reflekton forcen e kerkeses dhe te ofertes per nje pune te caktuar ne nje zone te caktuar.Tregu i pershtatshem i punes mban parasysh keto faktore:konkurentet ne nivelin e produktit,faktori gjeografik,pasoja e zanatit.

Ligjet e shtetit:Ne percaktimin e nivelit te shperblimit cdo punedhenes duhet te mbaje parasysh te gjitha ligjet qe nxjerr shteti per problemet e ndryshme qe lidhen me paga te tilla si:minimumi i pages,oret maksimale te punes,ditet e pushimit te pagueshme,pagesa per oret mbikohe etj.

Sindikatat ushtrojne nje ndikim te ndjeshem ne shperblimin e punonjesve.Synimi i sindikatave eshte qe te arrijne te sigurojne rritje ne pagat reale per anetaret e tyre.

Percaktimi i pages baze per nje pune te caktuar eshte nje proces qe kalon neper disa etapa:vleresimi i puneve,anketimi i pagave,ndertimi i sruktures se pagave baze.

Qellimi i vleresimit te puneveeshte te realizoje vleresimin e puneve qe kryhen ne nje ndermarrje,duke i krahasuar me njera-tjetren.Qellimi i fundit i ketij procesi vleresimi eshte renditja e puneve te ndermarrjes sipas nje radhe qe tergon rendesine apo vleren e tyre.Anketimi i pagave:Nje nga kriteret qe percakton nivelin e shperblimit per nje pune te caktuar ne ndermarrje eshte niveli i pagave dhe shperblimeve ne tregun e pershtatshem te punes.Ne kete moment te procedures se percaktimit te pagave,ndermarrjes i nevojiten te dhena per pagat dhe shperblimet tek konkurentet apo ndermarrjet e tjera qe perfshihen ne kete treg.Ndertimi i struktures se pagave perfshin percaktimin e nje politike page,grupimin e puneve ne klasa,percaktimin e tarifave te pagave per cdo klase.

Shperblimi per performance

Nje percaktim i gjere i pages per performance eshte se ajo bazohet ne lidhjen e qarte te shperblimit me performancen e individit,grupit apo kompanise.

Paga me cope:Kur perdoret kjo forme shperblimi,paga e punonjesve percaktohet nga numri i njesive qe ata prodhojne gjate periudhes per te cilen behet pagesa dhe nga tarifa e pages e llogaritur per njesi te prodhimit.Paga me cope individuale perdoret per punetoret qe punojne me norma individuale dhe kryesisht ne ato vende ku puna ka karakter individual.Paga me cope kolektive perdoret ne rastet kur puna eshte e organizuar me ekipe apo me brigada dhe standartet e punes jane te caktuara per ekipin apo per brigaden.

Avantazhet dhe disavantazhet e perdorimit te pages me cope

Anet pozitive te kesaj forme shperblimi jane:1.Eshte nje forme shperblimi ne te cilin eshte me i dukshem parimi i drejtesise ne shperblim (sepse shperblimi varet nga performanca).2.Shperblimi per secilin punonjes eshte i thjeshte per tu llogaritur.3.Llogaritja e kostos se punes eshte e thjeshte,perderisa keto kosto jane te njejta per cdo njesi prodhimi.4.Produktiviteti i punonjesve eshte me i larte per arsye te nxitjes financiare te tyre.

Anet negative jane:1.Duke u perqendruar plotesisht ne sasine e prodhimit,punonjesit mund te neglizhojne cilesine e tij.2.Duke qene te nxitur te rritin sasine e prodhimit,punonjesit mund te mos respektojne normativat e harxhimit te materialeve dhe regjimet e perdorimit te makinave dhe pajisjeve duke i demtuar ato.3.Ka me teper probleme per administrimin  e pagave.Duhen me shume punonjes per mbajtjen  e evidencave,dhe matja e standarteve dhe e rezultateve duhet te behet me kujdes.4.Marredheniet punonjes-punedhenes nuk jane me te mira se ne rastin e zbatimit te pages me kohe.

Komisioni

Sistemet qe parashikojne komisione perdoren sidomos per shperblimin e personelit te shitjes.Sistemi i pageses se drejtperdrejte:Kur perdoret ky sistem pagese,shitesit paguhen per kryerjen e detyrave te ndryshme qe nuk reflektohen menjehere ne vellimin e tyre te shitjes.Komisioni eshte shperblimi qe i njihet shitesit per veprimtarine qe ai duhet te kryeje.Sistemi i kombinuar i pages dhe i komisionit:Ne kete sistem teresia e pageses qe merr punonjesi perbehet nga nje kombinim i pages baze me nje shperblim te llogaritur ne forme te komisionit.