“Personaliteti dhe marrja e vendimeve”

“Personaliteti dhe marrja e vendimeve”

1. Personaliteti ne marrjen e vendimeve

Forca psikologjike baze qe ndikon ne marresin e vendimeve eshte personaliteti i tij. Personaliteti eshte nje koncept i cili perfshin cilesite, vrullin, zakonet, interesat, idealet dhe karakteristikat e tjera qe e perbejne individin ashtu si ekziston ai ne shoqeri.

Nder teorite me interesante te personalitetit te njeriut eshte ajo e Maslow-t. Sipas Maslow-t qeniet njerezore motivohen nga nje hierarki nevojash, me e mprehta nga te cilat eshte nevoja per vetveprim, ose nevoja per te bere gjithcka qe mendon se mund te behet. Ne nivelin me te ulet te hierarkise qendrojne nevoja te tilla si ushqimi, uji dhe siguria. Keto jane nevojat me te domosdoshme qe duhet te kenaqen perpara atyre te nivelit te larte.

Nga studimet del se manaxheret jane me te interesuarit per arritjen e nivelit me te larte te hierarkise se nevojave. Pra, mund te themi se marresi i vendimeve sipas Maslow-t ka qellim vetaktualizimin nepermjet arritjes se qellimeve dhe objektivave.

Lidhja midis personalitetit dhe vendim-marrjes nuk eshte nje marredhenie e thjeshte.

Gjate procesit te marrjes se vendimeve manaxheret e shfaqin personalitetin si dhe tiparet e tyre te trasheguara apo te fituara me anen e preferencave te meposhtme:

1. Preference per shkalle te larte, te ulet ose te moderuar risku dhe prirje per te ndermarre risk ne sasi te medha apo te vogla.
2. Preference per kerkimin e problemeve dhe per te mbajtur nen kontroll situaten, ose preference per te mos kontrolluar situaten dhe per te pritur qe problemet te zgjidhen vete.
3. Preference per novacione apo per metoda te provuara me pare.

Personaliteti ndikon gjithashtu ne aftesite e marresit te vendimeve manaxheriale:

1. per te trajtuar sasi te medha informacioni,
2. per te vepruar ne raste presionesh ose krizash,
3. per t’iu pershtatur situatave aktuale.

Personaliteti i marresit te vendimeve formon stilin e tij te lidershipit ne nje situate vendim-marrjeje. Ai mund te perdore nje stil autokratik, demokratik apo decentralizues.

Megjithese, nje marres vendimesh brenda nje organizate ia nenshtron vlerat e veta vlerave te organizates, gjate procesit te zgjedhjes ai shfaq gjithmone personalitetin e tij. Efektiviteti i marrjes se vendimeve eshte i lidhur direkt me efektivitetin e marresit te vendimeve.

2. Prirja per te ndermarre risk

Deshira apo vullneti i nje individi per te pranuar apo shmangur riskun ne nje situate te marrrjes se vendimeve eshte pjese kryesore e personalitetit te tij, e cila ka nje rendesi te madhe ne marrjen e vendimeve.

Nje variabel i rendesishem i personalitetit-inteligjenca e marresit te vendimeve, konsiderohet se ka nje ndikim te rendesishem ne pranimin apo shmangien e riskut. Inteligjenca e madhe lidhet me nje ndryshim te vogel ne ndermarrjen e riskut. Pra, subjekte qe jane me te mencura kane nje inerci me te madhe, duke u mbeshtetur ne parimin qe dicka qe eshte e mire ne nje situate do te jete perseri e mire ne situata te tjera te ngjashme. Ndersa subjektet qe nuk dallohen per zgjuarsi, nuk krijojne ndonje strategji te vecante dhe ne pergjithesi bejne zgjedhje te rastit.

Nje tjeter studim tregon se individet te cilet ambjentohen lehte me pasigurine jane me te afte dhe me te gatshem te ndeshen me probleme komplekse dhe te veshtira, ne krahasim me individet qe nuk e pranojne ate. Individet qe nuk e pranojne riskun (ose pranojne nje shkalle te ulet te tij), jane me te interesuar per efektet monetare te punes, ndersa ata qe ndermarrin risk te larte e gjejne kenaqesine ne pergjegjesite e punes dhe ne sfidat qe ajo u krijon.

Studiues te tjere mendojne se ata qe pranojne risk te larte kane edhe arritje me te larta se te tjeret, sepse ata e lidhin pranimin e riskut me eksperiencen ne marrjen e vendimit. Sa me e madhe te jete eksperienca ne procesin e marrjes se vendimeve aq me e madhe eshte prirja per te ndermarre risk te larte.

Shume interesante paraqitet sfondi normativ i riskut. Ky model bazohet ne tre koncepte: probabiliteti, vlera e pritshme dhe ekuivalenti i sigurise.

Probabiliteti nenkupton mundesine e ndodhjes se nje ngjarjeje te vecante me nje sens statistikor.

Vlera e pritshme e nje alternative i ponderon te gjitha te ardhurat e mundshme te kesaj alternative me probabilitetet qe i shoqerojne keto te ardhura.

Nje ekuivalent sigurie krijon vleren e sigurt qe do ta bente marresin e vendimeve indiferent kur behet fjale per te zgjedhur midis nje ngjarjeje te pasigurt dhe asaj vlere te sigurt.

Nje individ i cili ka nje ekuivalent sigurie per nje ngjarje te pasigurt, qe eshte e barabarte me vleren e pritshme te te ardhurave te pasigurta, konsiderohet neutral ne lidhje me riskun. Nje individ me ekuivalent sigurie me te vogel se vlera e pritshme e te ardhurave te pasigurta, eshte kundershtues risku. Kur ekuivalenti i sigurise eshte me i madh se vlera e pritshme e te ardhurave te pasigurta, kemi te bejme me nje kerkues te riskut.

Daniel Bernoull sugjeroi zevendesimin e kriterit te vleres se pritshme me kriterin e dobishmerise se pritshme.

Teoria e dobishmerise se pritshme sugjeron qe cdo nivel i nje te ardhure shoqerohet me nje shkalle kenaqesie (dobishmerie). Dobishmeria e nje alternative te pasigurt eshte shuma e ponderuar e dobishmerise se te ardhurave te saj, secila e shumezuar me probabilitetin perkates. Sipas teorise se dobishmerise se pritshme, marresi i vendimeve parashikohet te zgjedhe opsionin me dobishmerine me te larte te pritshme, pavaresisht nga vlera e pritshme.

Studiuesit kane identifikuar nje numer rastesh kur mund te ndodhe neutraliteti, kerkimi apo kundershtimi i riskut.

1. Individet sillen asnjanes ndaj riskut per “ndermarrje te vogla”.
2. Pergjithesisht, individet jane kundershtare te riskut, kur kane te bejne me ndermarrje te medha, te shoqeruara me fitime. P.sh. shume njerez do te pranonin me mire te merrnin 500.000 $ te sigurt, sesa 50% shans per te fituar 1 milion $.
3. Individet tentojne te jene kerkues risku, kur behet fjale per ndermarrje te medha te shoqeruara me humbje. P.sh shume njerez do te rrezikonin ne nje loje me shans 50% per te humbur 10.000$, sesa do te pranonin nje humbje te sigurt prej 5.000$.
4. Kerkimi riskut vihet re ne raste kur nje nivel i deshiruar i mireqenies kerkon nje risk per arritjen e atij niveli. Shpjegimi i kerkimit te ketij lloj risku mund te argumentohet me industrine e lojerave te fatit.
5. Individet e kundershtojne riskun me qellim qe te shmangin humbjet katastrofike.
6. Kundershtimi i riskut eshte nje sjellje dominuese kundrejt riskut. Fakti qe industria e siguracioneve ka marre permasa te medha, tregon qe njerezit bejne perpjekje per te shmangur riskun.

Duhet theksuar qe, megjithese ekzistojne ndryshime ne sjelljen e individeve kundrejt riskut, kjo sjellje varet shume nga situata konkrete.

3. Perceptimi ne marrjen e vendimeve

Me perceptim kuptojme ndjeshmerine dhe interpretimin e fakteve. Ai perfshin aftesine e njeriut per te bere nje sinteze te nje sasie te kufizuar faktesh dhe informacioni. Sa me i madh te jete kontakti me faktet dhe sa me shume informacion te kemi, aq me i sakte dhe i shpejte do te jete perceptimi. Perceptimet ndikohen edhe nga menyra sesi perfytyrohet roli i nje individi. Gjithashtu, grupet e referimit (grupet me te cilat krahasohet apo lidhet nje person) jane kyci i formimit te perceptimit. Se fundi, perceptimi i nje personi do te ndikohet nga kendveshtrimi ne te cilin ai sheh nje situate, nje fakt ose veprim.

Ekzistojne dy komponente baze te perceptimit. Perceptimi eshte para se gjithash, nje sistem zgjedhjeje ose pasqyrimi. Komponenti i dyte i perceptimit eshte organizimi.

Procesi i perceptimit ka tre elemente kryesore:

1. Selektimi
2. Pepunimi,
3. Interpretimi.

Nje individ seleksionon nje sasi te kufizuar informacioni thjesht sepse ai nuk mund te asimiloje te gjithe informacionin me te cilin eshte i lidhur. Faktori kryesor ne procesin e zgjedhjes eshte vemendja qe perben edhe fillimin e procesit te perceptimit. Me pas individi fillon perpunimin, klasifikimin dhe organizimin e informacionit ne nje sistem. Se fundi, individi e interpreton kete informacion duke u bazuar ne pershtypjet e krijuara rishtaz dhe eksperiencen e kaluar, dhe i perdor keto interpretime si baze per veprime qe kane qellim realizimin e objektivave te momentit.

Marredheniet midis njerezve, si dhe ato te krijuara brenda organizates ndikojne ne procesin e perceptimit. Forcat sociale ndikojne ne perceptim permes grupeve te krijuara, aspiratave sociale dhe shpresave te perceptuesit. Eshte konstatuar qe ekzekutivet e shitjeve tentojne ti shikojne nga pikepamja e shitjeve, ekzekutivet e prodhimit i shikojne problemet nga pikepamja e prodhimit dhe manaxheret e finances i shohin ne termat financiare.

Jane bere disa studime per sa i perket ndikimit te perceptimit ne vleresimin dhe krahasimin e alternativave. Ne pergjithesi keto studime kane zbuluar se ndikimi i perceptimit eshte me i fuqishem kur dy alternativa nuk ndryshojne shume per sa i perket terheqjes, sesa ne rastin kur diferenca ne kete terheqje eshte e madhe.

Procesi i perceptimit eshte i rendesishem ne marrjen e vendimeve per disa arsye:

-          ai siguron mjetin per grumbullimin e informacionit gjate fazes se identifikimit te alternativave

-          duke qene se marresi i vendimeve nga gjithe sasia e informacionit me te cilin eshte ne kontakt, zgjedh ate qe i duket me i vlefshem, rrymat e informacionit, kalojne ne “mekanizmat e filtrimit” te perceptuesit (qe kushtezohen nga personaliteti i tij). Keto mekanizma e ndikojne kerkimin, krahasimin dhe vleresimin e alternativave dhe natyrisht, procesin e zgjedhjes.

4. Vlerat per marrjen e vendimeve

Vlerat personale te marresit te vendimeve dhe vlerat e organizates ndikojne ne tere procesin e marrjes se vendimeve. P.sh marresi i vendimeve para se te hartoje objektivat manaxhuese duhet te shqyrtoje vlerat e organizates. Nga ana tjeter, ne aktivitetin e kerkimit do te reflektohen vlerat personale te marresit te vendimeve. Sapo kompletohet aktiviteti i kerkimit, vlerat personale te marresit te vendimeve, te kushtezuara nga vlerat e organizates dhe te pasqyruara ne objektivat manaxhuese ndikojne ne krahasimin dhe vleresimin e alternativave. Natyrisht, ky kombinim vlerash ndikon edhe momentin e zgjedhjes. Gjate fazes se zbatimit mbizoterojne vlerat e organizates. Te njejten gje mund te themi edhe per fazen e ndjekjes dhe kontrollit.

Ne cdo njeren nga fazat e procesit te marrjes se vendimeve vlerat personale te marresit te vendimeve mund te bien ne kontradikte me vlerat e organizates. Ne prani te konflikteve te tilla marresi i vendimeve shpesh duhet t’ia nenshtroje vlerat personale organizates.

Nje vlere eshte besimi qe nje menyre specifike sjelljeje eshte personalisht ose shoqerisht e preferueshme ne krahasim me nje menyre tjeter sjelljeje. Vlerat jane besime qe udheheqin veprimet dhe gjykimet ndaj objekteve dhe situatave specifike. Nje vlere mund te shihet si nje konceptim i deklaruar ose i nenkuptuar i asaj qe deshiron nje individ, grup ose organizate. Vlerat jane pjese e personalitetit te nje individi, vecanerisht ne rast se disa vlera dominojne mbi te tjerat.

Nje sistem vlerash eshte nje organizim i parimeve dhe rregullave qe e ndihmojne individin te zgjedhe midis alternativave, te zgjidhe konfliktet dhe te marre vendime. Sistemi i vlerave personale te marresit te vendimeve manaxheriale ka cilesite e meposhtme:

1. Ndikon ne perceptimin e situatave dhe problemeve
2. Ndikon te gjithe procesin e zgjedhjes
3. Ndikon ne marredheniet midis individeve
4. Ndikon ne perceptimin e arritjeve dhe sukseseve individuale dhe organizacionale
5. Vendos kufijte etike te sjelljes
6. Ndikon ne pranimin ose rezistencen ndaj presioneve dhe qellimeve te organizates.

Per te kuptuar rendesine e vlerave ne procesin e marrjes se vendimeve, eshte e rendesishme te njihen udhezimet e meposhtme:

1. nga mosperputhja e vlerave lindin shume mosmarreveshje,
2. vlerat personale jane subjektive dhe ndryshojne nga nje individ ne tjetrin,
3. ekziston nje tendence qe cdo individ t’i konsideroje vlerat e tij si normale, duke pretenduar qe edhe te tjeret t’i pranojne ato,
4. nje person i edukuar eshte i ndergjegjshem per shumellojshmerine e vlerave. Ai e njeh sistemin e tij te vlerave dhe merr vendime, per pasojat e te cilave eshte i vetedijshem.

5. Hierarkia e vlerave

Vlerat nisin te krijohen ne nivelin e individit. Vlerat e disa individeve formojne vlerat e grupit. Bashkesia e vlerave te disa grupeve perben vlerat e nje organizate. Bashkesia e vlerave te disa organizatave perbejne sistemin e ekonomise ne teresi, i cili, nga ana e tij eshte pjese e shoqerise.

Studiuesit identifikojne 5 lloje vlerash, qe i udheheqin individet ne veprimtarine e tyre si marres vendimesh, qytetare dhe qenie njerezore:

1. Lumturia, e cila shoqerohet me rezultate te deshirueshme dhe kenaqesi te madhe.
2. Besnikeria, qe ka lidhje me zakonet, detyrimet etj.
3. Harmonia,
4. Mbijetesa, qe ndikohet nga pushteti politik dhe marredheniet “mik-armik”,
5. Integriteti, i cili arrihet nepermjet respektit ndaj vetes, duke qene racional dhe i arsyeshem.

Vlerat ne nivel organizate konsiderohen:

1. Fitimet
2. Mbijetesa
3. Rritja.

Vlerat e organizates jane sinonim i vlerave manaxhuese.

Ne nje studim te sistemit te vlerave te 653 manaxhereve ne Amerike u perdor nje pyetesor qe i ndante vlerat ne disa kategori: teorike, ekonomike, estetike, sociale, politike, fetare.

1. Personat teorike interesohen kryesisht ne zbulimin e te vertetes dhe ne sistemimin e njohurive te tyre.
2. Personat ekonomike orientohen kryesisht drejt asaj qe eshte e dobishme dhe e nevojshme.
3. Personat estetike i gjejne interesat e tyre ne aspektet estetike te jetes.
4. Personat sociale kane si vlere esenciale dashurine per njerezit dhe altruizmin.
5. Personat politike kerkojne fuqi, pushtet, jo domosdo ne politike, por ne cfaredo fushe ku marrin pjese.
6. Personat fetare fokusohen ne krijimin e vlerave me te larta dhe me te kenaqshme.

Ne baze te studimit, vlerat u rradhiten per nga rendesia si me poshte:

1. ekonomike, 2. teorike dhe politike, 3. fetare, 4. estetike, 5.sociale.

Shume studiues mendojne se manaxheret jane me teper te lidhur me aspiratat e tyre personale, sesa me objektivat e organizates. Ata pohojne se manaxheret kane si qellim rritjen e interesit vetjak ose te ardhurave monetare ose jomonetare. Keta manaxhere perpiqen ti rrisin shume fitimet e organizates, per sa kohe kjo con ne rritjen e interesave te tyre.

Si permbledhje mund te themi se vlerat personale te manaxhereve nderthuren me vlerat qe ata fitojne gjate rolit manaxherial. Eksperienca ka treguar se ne rast te nje konflikti vlerash, vlerat organizacionale marrin perparesi ndaj vlerave personale.