Sjellja organizative

Sot bota po shkon gjithnje e me teper drejt globalizimit, prandaj Shqiperia perpiqet gjithashtu te beje ndryshime ekonomike e strukturore qe ne te ardhmen te ece ne te njejten rruge, ne te cilen perparojne edhe vendet e tjera. Zhvillimi i teknologjise, arsimit, forcimi i institucioneve financiare dhe shtimi i llojshmerise se sherbimeve te tyre, po bejne gjithnje e me te mundur konkurencen ne treg te gjithnje e me shume subjekteve.
Nuk eshte shume e veshtire (aspak e pamundur) te kerkohet te gjendet teknologjia e perparuar e kohes dhe specialistet me te afte te tregut. Sot po shkurtohet gjithnje e me teper koha qe ndan shpikjet nga perdorimi i tyre per permiresime teknologjike. Por me gjithe keto mundesi, jo te gjithe subjektet qe hyjne (veprojne) ne nje treg jane te suksesshme. Pervec faktoreve te tjere, nje nga problemet themelore qe sjellin sukses apo deshtim, eshte edhe perdorimi i suksesshem ose jo i njerezve. Ne shumicen e rasteve ne praktike, ata konsiderohen si kosto ne prodhim apo sherbime, jo si burim.
Koha po tregon se njerezit jane burimi me i rendesishem i biznesit. Kapitali njerezor eshte potenciali me i madh konkurrues ne ditet e sotme dhe te funksionoje si i tille, duhet t’i krijohen kushte qe secili individ te mund te perdore karakteristikat personale per te dhene maksimumin.
Ky objektiv kerkon vec bonsensit, nje predispozicion te madh nga ana e drejtuesve per te njohur natyren njerezore, faktoret qe i bejne njerezit te sillen ne nje menyre te caktuar ne mjedisin e punes, vecorite individuale te secilit. Pra kerkohen njohuri per te kuptuar dhe shpjeguar dhe deri ne nje fare mase, parashikuar sjelljen njerezore.
Sjellja e njeriut nuk eshte e rastit. Ajo eshte shkakesore dhe e drejtuar nga nje qellim i caktuar, qe individi mendon se eshte ne te miren e vet. Ndryshimet mes individeve bejne qe ne situata te ngjashme njerezit te veprojne ndryshe nga njeri-tjetri. Megjithate ka disa elemente thelbesore qe qendrojne ne themel te sjelljes se individeve. Keto elemente te perbashketa jane shume te rendesishme sepse lejojne parashikueshmeri te sjelljes njerezore qe qendrojne ne baze te disa shkencave te tilla si psikologjia, pedagogjia dhe te profesioneve perkatese.
Me ose pa ndergjegjje, gjate gjithe jetes mundohemi te “lexojme” te tjeret. Pra, vezhgojme c’bejne te tjeret, perpiqemi te shpjegojme arsyen e ketyre veprimeve dhe te parashikojme c’do bejne ne rrethana te caktuara. Ne kete proces jane zhvilluar disa pergjithesime qe ndihmojne te kuptojme c’bejne ose c’do te bejne te tjeret. Keto pergjithesime jane arritur nepermjet vezhgimit, te ndjerit, pyetjes, degjimit, te lexuarit, etj. Pra te kuptuarit vjen ose direkt nga eksperienca ose nga eksperienca e te tjereve.
Sa te sakta jane pergjithesimet qe secili prej nesh ka ne mendje? Mbeshtetja e tyre me shume ne intuite sesa ne fakte, ben qe shume here te jene te gabuara, prandaj duhet nje metode per te studiuar sjelljen.
Meqenese sjellja eshte e parashikueshme, duhet nje studim sistematik i saj ne pergjithesi per te bere parashikime te sakta. Me studim sistematik kuptojme njohjen e lidhjeve mes shkakut dhe pasojes dhe nxjerrjen e konkluzioneve te bazuara ne evidencen shkencore. Studimi sistematik zevendeson intuiten ose “ndjenjen” ne gjykimin e gjerave. Sigurisht, kjo nuk do te thote se ato fenomene ne kuptimin e te cilave kemi arritur me ane te nje gjykimi jo sistematik dhe intuitiv, mund te jene te gabuara. Ate qe nje person e gjykon si “te ditur” shpesh eshte kunder versionit te nje tjetri per shembull, udheheqesit lindin apo krijohen? Konflikti ne nje grup eshte gjithmone nje gje e keqe apo mund te rrise produktivitetin e tij? Ju keni pergjigje per keto dhe gjithe njerezit qe nuk kane studiuar per kete problem do japin pergjigje te ndryshme. Nje nga objektivat e lendes eshte qe t’ju nxise te kaloni nga pikpamjet intuitive per sjelljen, ne nje analize sistematike, me qellim qe kjo e fundit te rrise efektivitetin tuaj ne shpjegimin dhe parashikimin e sakte te sjelljes. Ne nuk jemi te interesuar per sjelljen ne pergjithesi, por per sjelljen e individeve ne organizate. Per kete vjen ne ndihme “Sjellja organizative”.
Sjellja organizative eshte nje fushe studimi qe heton ndikimin qe individet, grupet dhe strukturat kane mbi sjelljen ne organizate, me qellim qe kjo dije (njohuri) te zbatohet per permiresimin e efektivitetit te organizates.
Duke qene nje fushe studimi, sjellja organizative ka trungun e vet te dijeve.
Sjellja organizative eshte dije e zbatuar. Ajo zbaton njohurite e fituara per individet, grupet dhe per strukturen e organizates mbi sjelljen, me qellim qe te beje organizatat te punojne me efektivitet. Sjellja organizative sjelljen e njerezve ne nje organizate dhe se si kjo sjellje ndikon mbi veprimtarine e organizates. Meqenese sjellja organizative lidhet direkt me mjediset e punesimit (jo bashkimet vullnetare, etj.), ajo e studion sjelljen te lidhur me punen, mungesat ne pune, projektimin dhe ndryshimin e puneve, qarkullimin, produktivitetin, veprimtarine njerezore dhe menaxhimin.
Sjellja organizative perqendrohet ne studimin e problemeve thelbesore te motivimit, sjelljes udheheqese, pushtetit, komunikimit mes personave, struktures se grupit, te mesuarit, perceptimit, proceseve ndryshuese, projektimit te punes, stresit ne pune, etj.
Studimi i sjelljes organizative ndihmon ne zhvillimin e aftesive parashikuese per sjelljen e individeve ne organizate. Kush deshiron te beje karriere ne kete fushe duhet patjeter te dije te parashikoje sjelljen dhe ta perdore kete dije ne menyre te kuptimshme per t’i bere organizatat efektive.
Ne shpjegimin e sjelljes njerezore ne organizate ka pak parime universale. Shkencat fizike (kimia, fizika, astronomia) i lejojne studiuesit qe te bejne pergjithesime. Qeniet njerezore jane shume komplekse, ato nuk jane te ngjashme. Kjo kufizon mundesine per te bere pergjithesime te thjeshta e te sakta: Dy persona te ndryshem sillen ndryshe ne te njejten situate dhe sjellja e nje individi ndryshon ne situata te ndryshme.
Por kjo sigurisht nuk do te thote qe nuk mund te jepen shpjegime relativisht te sakta per sjelljen njerezore apo te behen parashikime relativisht te vlefshme per te.
Sjellja organizative eshte nje shkence e aplikuar. Ajo eshte ndertuar mbi kontributin e nje numri disiplinash te sjelljes. Fushat kryesore qe kane kontribuar jane: psikologjia, sociologjia, socio- psikologjia, antropologjia dhe shkencat politike.
Psikologjia eshte shkenca qe perpiqet te mase, te shpjegoje dhe nganjehere edhe te ndryshoje sjelljen e njerezve dhe kafsheve. Ne qender te vemendjes se psikologeve eshte kuptimi i sjelljes se individit. Kryesisht kontributi i studiuesve te kesaj fushe per sjelljen organizative konsiston ne teorite e te mesuarit, te personalitetit, te perceptimit, te efektivitetit te udheheqjes, ne shpjegimin e nevojave dhe forcave motivuese, te kenaqesise ne pune, te proceseve te marrjes se vendimeve, te vleresimit te performances, te matjes se qendrimeve, te vleresimit te teknikave te marrjes ne pune, te projektimit te punes dhe stresit ne pune.
Sociologjia perqendrohet kryesisht ne sistemet shoqerore brenda te cilave individi kryen role te ndryshme. Pra sociologjia i studion njerezit ne lidhje me njeri-tjetrin.Sociologet kane kontribuar ne studimin e sjelljes se grupit ne organizate, vecanerisht ne organizaten formale dhe komplekse. Disa nga konceptet kryesore ku sjellja organizative ka perfituar nga kontributi i sociologjise jane dinamika e grupit, kultura e organizates, teoria e struktures formale te organizates, teknologjia e organizates, burokracia, komunikimi, pushteti, konflikti, etj.
Psikologjia sociale eshte nje fushe studimi brenda psikologjise, qe shkrin koncepte nga psikologjia dhe sociologjia. Ajo perqendrohet ne ndikimin e njerezve tek njeri-tjetri. Nje nga fushat kryesore qe ka terhequr vemendjen e studiuesve te psikologjise sociale eshte ndryshimi , i cili studiohet per menyren se si mund te zbatohet dhe se si mund te pakesohen pengesat qe zakonisht kane njerezit per ta pranuar ate. Kontributet kryesore te kesaj fushe qe i interesojne sjelljes organizative jane matja, kuptimi dhe ndryshimi i qendrimeve, modelet e komunikimit, menyra se si aktivitetet e grupit mund te kenaqin nevojat e individit dhe proceset e marrjes se vendimeve ne grup.
Antropologjia studion shoqerite per te mesuar per qeniet njerezore dhe aktivitetet e tyre. Studimet antropologjike mbi kultura dhe mjedise te ndryshme kane ndihmuar qe te kuptohen dallimet ne vlerat thelbesore, qendrimet dhe sjelljen e njerezve te ndryshem ne vende te ndryshme dhe brenda organizatave te ndryshme. Shume prej njohurive per kulturen e organizates, mjedisin e organizates dhe dallimet midis kulturave kombetare, kane rrjedhur nga studimet e antropologeve apo nga perdorimi i metodologjive te tyre te studimit.
Shkenca politike studion sjelljen e individeve dhe grupeve ne nje mjedis politik. Nder ceshtjet me interes per sjelljen organizative jane ato qe lidhen me strukturimin e konfliktit, ne shperndarjen e pushtetit dhe se si njerezit manipulojne pushtetin per interesat e tyre personale. Nen kendveshtrimin qe edhe organizatat jane njesi politike, kontributi i shkencave politike ndihmon qe te shpjegohen dhe parashikohen me saktesi sjelljet e njerezve ne organizate.
Sjellja organizative dhe disiplinat e tjera shume afer saj
Sjellja organizative ka vite qe po merr fytyre te plote si nje disipline akademike. Ajo ka lidhje te ngushta dhe pika takimi me disa disiplina te tjera te cilat gjithashtu studiojne organizaten dhe njeriun brenda saj. Konkretisht, sjellja organizative lidhet ngushte me “teorine e organizimit” (ndertimit, funksionimit te strukturave organizative), me teorine per “zhvillimin dhe ndryshimin e organizates” dhe me teorite per “menaxhimin e personelit dhe burimeve njerezoren’.
Sjellja organizative sic u munduam te shpjegonim me siper, bazohet ne modele teorike te shkencave te sjelljes qe perqendrohen ne kuptimin dhe shpjegimin e sjelljes se individit dhe grupit ne organizata. Teoria e organizimit ka prirje qe te jete me shume me orientim makro sesa sjellja organizative dhe eshte kryesisht e perqendruar ne projektimin dhe ndertimin e strukturave te organizates. Megjithate, edhe disa koncepte te strukturave perfshihen ne Sjelljen organizative. Teoria e zhvillimit te organizates, eshte me makro dhe me e aplikueshme sesa sjellja organizative. Per disa koncepte te ndryshimit dhe zhvillimit te organizates perfshihen edhe ne sjellje organizative. Nga ana e vet, disiplinat e personelit dhe te burimeve njerezore kane nje karakter me aplikativ sesa sjellja organizative.
Ne praktiken e organizatave gjen menaxhere te burimeve njerezore te emeruar me kete titull, njekohesisht ka edhe manaxhere shitjesh, te prodhimit, te finances, te projektit, etj. Edhe ketyre u duhet te dijne te shpjegojne e parashikojne sjelljen e njerezve me te cilet punojne (vartesve). Pra pavaresisht se nuk kane ne titullin e tyre te punes fjalen “personel’, apo “burime njerezore”, perseri u nevojiten njohuri nga sjellja organizative. Kjo e fundit, ne vetvete perfaqeson vetem ate pjese te menaxhimit qe kuptohet nen kendveshtrimin e sjelljes, pra jo gjithe menaxhimin. Sepse menaxhimi realizohet edhe duke marre ne konsiderate konceptet qe lidhen me proceset, anen sasiore llogaritese, sistemet dhe teorite e rastit. Pra sjellja organizative nuk ka si qellim qe te perfaqesoje gjithe menaxhimin.
Metodat e studimit ne sjelljen organizative
Rastet e studimit
Rasti i studimit eshte nje analize e thelluar e nje situate te caktuar. Ne nje rast studimi, individi, apo grupi, apo organizata, pra njesia e analizes ne studim, pershkruhen gjere e gjate. Burimi kryesor i informacionit per rastet e studimit eshte vezhgimi, i mbeshtetur sipas rastit edhe nga intervistat dhe nje permbledhje e dokumentave dhe te dhenave.
Rasti i studimit ka mangesite e veta. Ai eshte i hapur ndaj keqkuptimeve dhe interpretimeve jo te sakta qe vijne si rrezultat i subjektivitetit te vezhguesit. Lexuesi i nje rasti studimi, eshte i detyruar te shohe materialin nen driten e atyre pjeseve te realitetit qe vezhguesi ka zgjedhur dhe te atyre qe ka vendosur te lere jashte. Rastet e studimit jane shume te pasura me detaje dhe informacion. Kjo nga ana e vet, ndikon ne pergjithsueshmerine e konkluzioneve te nxjerra prej tyre. Rastet e studimit nuk mund te sherbejne per te provuar apo hedhur poshte nje hipoteze te caktuar, sepse ne pergjithesi eshte e paaresyeshme te nxirren konkluzione nga nje rast i vetem. Nga ana tjeter, nuk mund te injorohet analiza e thelluar qe mund te kryhet bazuar ne nje rast studimi.Ato jane nje mjet shume i mire per te filluar kerkimet dhe per te vleresuar problemet praktike te jetes se organizates.
Studimi ne praktike
Per te bere nje studim ne praktike, zgjidhet nje grup njerezish te cilet perfaqesojne ne menyren me te sakte te mundur nje grup me te madh, nisur nga nje ose disa karakteristika te paracaktuara. Ky grup i nenshtrohet vezhgimit nepermjet pyetesoreve dhe intervistave. Rrezultatet e ketyre tefundit permblidhen e perpunohen, duke nxjerre ne fund konkluzione te cilat konsiderohen te vlefshme jo vetem per grupin qe u studja por per te gjithe grupin e madh te njerezve ne te cilin ben pjese.
Studimi ne praktike i nje grupi perfaqesues eshte sigurisht me pak i kushtueshem sesa intervistimi nje per nje i gjithe anetareve te nje komuniteti apo popullsie.
Studimi ne praktike ka disa te meta. Se pari, studimi me shume tregon perceptimet dhe qendrimet e personave qe studiohen sesa sjelljet e tyre. Se dyti, intervistuesit kane prirje te thone (pergjigjen) ato gjera qe mendojne se kerkojne te degjojne intervistuesit dhe jo cfare mendojne ne te vertete. Se treti, meqenese studimet ne praktike perqendrohen ne nje problem te caktuar, nuk mund te japin te dhena te thelluara qe te lejojne te studiohet problemi ne teresi. Se fundi, pergjithesueshmeria e te dhenave te nxjerra eshte gjithmone funksion i saktesise ne te cilen grupi i zgjedhur perfaqeson grupin e madh (popullsine konkrete).
Eksperimenti laboratorik
Ne nje studim laboratorik, studiuesi krijon nje mjedis artificial. Pastaj ai manipulon nje variabel te pavarur ne kushte te kontrolluara. Pas vezhgimeve perkatese, meqenese te gjitha kushtet e tjera mbahen te pandryshuara, studiuesi konkludon qe cfaredo ndryshimi i ndodhur ne variablin e varur, ka qene pasoje e manipulimit ose ndryshimit te imponuar mbi variablin e pavarur. Meqenese kushtet jane te kontrolluara, studiuesi ka mundesi (dhe predispozicion) te nenkuptoje nje lidhje shkakesore midis variablave te varur dhe te pavarur.
Neqoftese diskutojme per pergjithesueshmerine dhe realizmin e rezultateve te studimit te bere me kete metode, mund te themi se ato jane te diskutueshme. Me kete metode sigurohet nje kontroll shume i ngushte mbi variablat dhe nje matje shume e sakte, por rezultatet, shpesh nuk mund te pergjithesohen, sepse nuk mund te parashikohen nuancat e sjelljes ne menyren si shfaqen dhe si kombinohen ne realitetin e organizatave.
Eksperimenti ne praktike
Eksperimenti ne praktike eshte i ngjashem me eksperimentin laboratorik, vetem se nuk kryhet ne kushte te perpunuara posacerisht, por ne kushtet e nje organizate reale. Mjedisi ne te cilin zhvillohet ky eksperiment eshte me realist sesa ai i nje eksperimenti ne laborator. Jo vetem kaq, por neqoftese nuk mbahet nje grup kontrolli, nderhyrja e faktoreve te jashtem mund te coje ne humbje totale te kontrollit, pra ne pamundesi per te nxjerre konkluzione.
Eksperimenti ne praktike ofron rrezultate shume me te sakta dhe qe kane shume me teper vlere pergjithesuese sesa gjithe metodat e tjera te shpjeguara me siper. E vetmja gje qe e ben te pafavorshme kete metode eshte kostoja e larte.
Agregimi i rezultateve sasiore te studimeve te meparshme (meta-analiza)
Meta-analiza eshte nje teknike statistikore qe integron dhe sintetizon ne menyre sasiore nje numer studimesh te pavarura per te percaktuar nese rezultatet e tyre kane qendrueshmeri persa i takon ngjashmerise. Neqoftese rezultatet jane konsistente kjo u jep mundesi studiuesve te thone me me shume siguri se ato rezultate jane te vlefshme dhe te pergjithesueshme. Meta-analiza eshte nje menyre per te kapercyer interpretimet potencialisht te pasakta qe dalin nga pergjithesimet cilesore. Gjithashtu kjo metode i lejon studiuesit qe te evidentojne variablat e ndermjetem, qe qendrojne midis atyre te varur dhe te pavarur. Meta-analiza eshte nje metode studimi tashme shume e perdorur ne fushen e sjelljes organizative.
Vleresimi i rezultateve te kerkimeve
Ne vleresimin e studimeve kerkimore, behen tri pyetje.
Eshte i vlefshem? Pra a eshte duke matur studimi ate qe pretendon se eshte duke matur? Shume teste psikologjike, jane hedhur poshte nga praktika sepse kane rrezultuar si mates pa vlere per aftesite e nje aplikanti per te bere me sukses nje pune. Vlefshmeria eshte nje koncept qe lidhet me te gjithe studimet.
A mund te mbeshtetesh tekky koncept qe i referohet qendrueshmerise se matjes. Neqoftese matim lartesine cdo dite me nje meter te ngurte, lartesia do te na dale gjithmone njesoj. Por neqoftese e masim me nje meter elastik, ka te ngjare te dale e ndryshme. Lartesia nuk ndryshon, por rrezultati po. Ne kete rast, menyra e matjes eshte jokonsistente, ndryshon nga hera ne here. Procedurat e matjes ne te cilat mund te mbeshtetesh jane te lira nga gabimet sistematike
A eshte pergjithesues? Pra a mund (sa mund) te perdoren rrezultatet e studimit per te pershkruar edhe individe apo grupe te tjera te ngjashme, qe nuk kane qene objekt i studimit. Ne shume studime perdoren studentet si grup qe vezhgohet. Por a mund te behen pergjithesime per punonjesit ne organizata nisur nga konkluzionet qe nxirren grupin qe u studiua.
Duke pasur parasysh gjithe sa thame, metodat e studimit qe perdor sjellja organizative paraqesin kete llojshmeri vlerash per variabla te tille si pergjithesueshmeria, realizmi, saktesia, kostoja:
Nje model i pergjithshem i studimit te sjelljes ne pune- Fjala model nenkupton nje paraqitje te thjeshtuar te nje fenomeni te botes reale dhe si i tille, modeli eshte nje abstraksion i realitetit. Modeli qe do te ndertojme duke studiuar sjelljen organizative merr ne konsiderate gjithe konceptet kryesore te kesaj fushe studimi, te klasifikuara ne tri njesi baze te analizes: nivelin individual, te grupit, te organizates. Duke kaluar nga niveli i individit ne ate te organizates, ne shtojme sistematikisht vellimin e njohurive dhe kuptimin per sjelljen organizative.
Njohurite per individin
Grupi i njohurive per individin do te perbeje bazen ne te cilen ne do te shpjegojme koncepte te tilla si perceptimi, motivimi, personaliteti, qendrimet, etj, te cilat do te sherbejne edhe si koncepte baze per te shpjeguar aktivitetin dhe marredheniet e individit si pjese e nje grupi pune ne organizate.
Variabla individuale te pavarur
Sjellja ne pune e nje individi eshte funksion i njekohshem i karakteristikave individuale dhe te mjedisit dhe efekteve te kombinuara te tyre. Do te perqendrohemi ne tre variabla individuale te pavarur:
1)Aftesite dhe mjeshterite,
2)Perceptimi i rolit,
3)Motivimi.
Ne paragrafet qe pasojne (ne temat e tjera) do te mundohemi te sqarojme gjere e gjate keto koncepte, te cilat perbejne edhe bazen e te kuptuarit dhe shpjeguarit te sjelljes se individt ne organizate. Por per efekt kuptimi ne kete teme, ne do t’i shpjegojme keta tre variabla ne kete menyre:
Aftesite dhe mjeshterite tregojne cfare eshte ne gjendje te beje nje punonjes.Qe te kryeje punen, cdo individi i duhen disa aftesi dhe shkathtesi minimale. Per shembull, disa nga aftesite dhe shprehite e nevojshme jane aftesite udheheqese, organizative, komunikuese, aftesia per te ndertuar marredhenie te drejta me te tjeret, etj.
Perceptimi i rolit. Ka te beje me perceptimin nga ana e individit e llojit te sjelljes qe ai e beson si te pershtatshme me qellim qe sjellja ne pune te konsiderohet e kenaqshme. Roli ne vetvete eshte nje grup sjelljesh qe priten te demonstrohen nga nje individ qe ka nje pozicion te caktuar ne nje njesi sociale. Neqoftese perceptimi i rolit nuk eshte relativisht i sakte, sjellja ne pune konsiderohet e pasuksesshme.
Ne mjedisin e punes ekziston ajo qe ne gjuhen shkencore quhet kontrate psikologjike e cila nenkupton nje marreveshje te pashkruar midis punonjesit dhe punedhenesit ne lidhje me sjelljet konkrete qe secila prej paleve pret nga tjetra. Pra kontrata psikologjike percakton teresine e sjelljeve qe nenkupton secili rol. Nje nga menyrat me te cilat organizata i meson secilit individ rolin qe ky pritet te luaje eshte shoqerimi i punonjesve te rinj me ata qe kane me shume eksperience. Kete koncept me gjeresisht e shpjegojme ne temen kultura ne organizate meqenese shoqerimi eshte proces kompleks qe u sherben disa qellimeve.
Ne praktike, zakonisht lindin probleme kur punonjesi dhe superiori i tij nuk kane te njejtin perceptim te rolit te te parit. Ne fakt dy perceptime per te njejten pune duhet te jene pak a shume te ngjashme. Shume punonjes, duke menduar se e dine cfare pritet prej tyre zhgenjehen kur gjate vleresimit te ekzekutimit te tyre mesojne se superioret presin prej tyre tjeter gje. Eshte detyre e menaxherit te siguroje perputhje midis perceptimit te punonjesit dhe asaj qe pritet objektivisht prej tij. Per kete ndihmon shume pershkrimi i punes.
Motivimi. Pasqyron vendimet qe merr individi per ate qe do te beje, nivelin e intensitetit me te cilin do ta beje dhe per sa kohe do ta beje. Punonjesit mund te kene perceptim te mire te rolit dhe mjeshterite e aftesite e nevojshme per te kryer mire nje pune por ne qofte se nuk marrin vendimet e duhura dhe nuk bejne perpjekje te mjaftueshme per pune, sjellja e tyre nuk do te jete e kenaqshme.
Pra aftesite dhe mjeshterite perqendrohen ne ate cfare mund te beje punonjesi, perceptimi i rolit tregon cfare duhet bere dhe motivimi tregon cfare deshiron te beje punonjesi.
Edhe variablat nderveprojne me njeri-tjetrin. Per shembull, ne pune duam te bejme (motivimi) ate per te cilen jemi te afte (aftesite) te bejme dhe me kalimin e kohes, kjo levizje e motivimit dhe aftesive ndryshon menyren sesi ndiejme dhe mendojme per punen tone (perceptimi i rolit).
Sjellja ne pune eshte funksion i tre faktoreve. Perceptimi, motivimi, aftesite dhe te mesuarit ndikojne ne vendimet qe do te marre nje individ per te punuar sic duhet ose jo, per te ardhur ne pune apo per te munguar, per te ndenjur ne organizate, apo per te kerkuar nje punedhenes tjeter, per te vleresuar pozitivisht ose negativisht punen e vet, eprorin, koleget, etj.
Variablat kryesore te varur
Variablat kryesore te varur ne modelin e sjelljes se individit ne sjelljen organizative jane: produktiviteti, mungesat ne pune qarkullimi dhe kenaqesia ne pune. Keta do t’i konsiderojme (dhe pranohen gjeresisht ne shumicen e studimeve te fushes) si treguesit kritike te efektivitetit te burimeve njerezore te nje organizate.
Produktiviteti-Nje organizate eshte produktive neqoftese ajo arrin objektivat e veta dhe e ben kete me koston me te ulet. Si i tille, produktiviteti nenkupton njekohesisht efektivitetin dhe eficiencen.
Efektiviteti – arritja e qellimeve (objektivave).
Eficienca – Raporti i rezultateve me harxhimet qe behen per t’i arritur ato.
Produktiviteti mund te shihet edhe per individin (punonjesin).
Sjellja organizative studion cilet faktore ndikojne ne efektivitetin dhe eficiencen e individeve, grupeve dhe gjithe organizates.
Mungesat ne pune. Eshte e veshtire qe organzata te veproje normalisht dhe te arrije objektivat neqoftese punonjesit nuk paraqiten ne pune. Puna nderpritet, shpesh vendime te rendesishme vonohen. Ne organizata mungesat mbi nje kufi normal te lejueshem kane ndikim te drejtperdrejte mbi efektivitetin dhe eficiencen e organizates.
A jane te gjitha mungesat me pasoja te keqia? Ndoshta jo. Ka edhe raste kur organizata mund te perfitoje nga vendimi i nje individi per te mos u paraqitur ne pune. Per shembull, ne punet ku njeriu duhet te jete gjithmone ne forme shume te mire – kirurget, pilotet – eshte me mire qe punonjesit te mos paraqitet sesa te jape cilesi te dobet (te punoje keq). Edhe ne punen e menaxherit, ku gabimet jane me pak te dukshme, eshte me mire nje mungese sesa nje vendim i marre nen stres. Keta shembuj jane jotipike. Ne pergjithesi mund te supozojme se organizatat perfitojne kur zvogelohet numri i mungesave.
Qarkullimi – me kete kuptojme largimin e vazhdueshem, te vullnetshem ose jo te vullnetshem te punonjesve nga organizata. Rritja e qarkullimit nenkupton rritje te kostos per marrjen ne pune dhe trajnimin. Ajo mund te nenkuptoje edhe nderprerje te eficiences se organizates kur largohet personeli me eksperience dhe duhet bere zevendesimi. Te gjitha organizatat kane qarkullim. Ky mund te jete pozitiv sepse krijon mundesine qe te zevendesohet nje individ me nje tjeter me aftesi me te medha, ose me te motivuar jep mundesi edhe per ngritje te reja ne pergjegjesi dhe shton ide te reja ne organizate. Por qarkullimi ne shume raste nenkupton humbje te njerezve atehere kur organizata nuk e deshiron kete. Pra kur qarkullimi eshte i tepruar (shume i madh) ose kur perfshin kuadro me vlere mund te jete faktor pengues per efektivitetin e organizates.
Kenaqesia ne pune – Ne kete nivel njohurishe kenaqesia ne pune mund te perkufizohet si diference midis asaj qe merr dhe asaj qe individi mendon se duhet te marre.
Besimi se punonjesit e kenaqur jane me produktive sesa te pakenaqurit ka sunduar ne mendjet e menaxhereve per nje kohe te gjate. Evidenca ve ne pikepyetje kete lidhje shkaksore. Por megjithate, kenaqesia ne pune mbetet nje element i rendesishem per te cilin duhet te interesohet çdo organizate sepse ajo lidhet ngusht me cilesine e jetes se njeriut (punonjesit) ne pergjithesi. Kenaqesia eshte nje element i rendesishem jo vetem sepse ndikon negativisht mbi qarkullimin dhe mungesat ne pune por edhe sepse cdo organizate duhet te kujdeset per t’u dhene punonjesve pune qe i bejne ata te ndihen te kenaqur, qe i shperblejne nga brenda dhe u japin mundesi te rriten ne detyre.
Megjithese kenaqesia perben me teper nje qendrim (dhe si te tille ne do ta komentojme gjeresisht ne temen “Vlerat dhe qendrimet”) sesa nje sjellje, studiuesit ne sjelljen organizative e konsiderojne kenaqesine ne pune si nje variabel te varur te rendesishem.